Je formalise :
Toute embauche en officine - qu’il s’agisse d’un adjoint, un préparateur, un employé ou même un étudiant - doit être formalisée par la signature d'un contrat écrit. Cette formalité doit être accomplie avant l'entrée en fonction du salarié. Le contrat est le socle de la relation de travail puisqu'il fixe les éléments essentiels de la collaboration, notamment la durée du travail, le coefficient hiérarchique et le salaire. Si cela simplifie bien souvent les choses, le simple recopiage d'un modèle est insuffisant dans la mesure où un modèle standard de contrat ne prend pas en compte les spécificités de chaque entreprise. L'employeur doit réfléchir sur ses besoins et exigences à long terme pour adapter si nécessaire le modèle ou éventuellement le simplifier. En effet, si un contrat allégé est de peu d'intérêt, un contrat « gonflé de détails » peut être bien souvent une contrainte pour l'évolution future de l'emploi du salarié.
J'informe l'équipe :
L'arrivée d'un nouveau collaborateur peut être perçue comme une menace pour l'équipe déjà en place : « Ce nouveau collaborateur va-t-il prendre ma place ? », « Vais-je perdre des responsabilités ? », « Ma progression va-t-elle être remise en cause ? », « Mes horaires de travail vont-ils être modifiés ? », etc. Pour éviter les spéculations et les éventuelles tensions, il est essentiel d'informer les salariés en leur indiquant le parcours de la nouvelle recrue, ses compétences, éventuellement sa spécialité.
J'organise une réunion d'accueil :
Une réunion d'accueil permettra d'intégrer rapidement la nouvelle recrue au reste de l'équipe en établissant un premier contact. Cet échange sera l'occasion pour chaque collaborateur de se présenter et d'exposer son rôle à l'officine. Ce qui permettra à la nouvelle recrue de cerner les spécificités et les missions de chacun. Ce repérage sera utile pour savoir vers qui se tourner en cas de besoin. À faire également, les présentations auprès de la clientèle. La présence d'une nouvelle personne au comptoir suscitera forcément des interrogations de la part des clients habituels. Mieux vaut prendre les devants. Par exemple, « Isabelle, préparatrice, est venue renforcer notre équipe. Elle est spécialisée en alimentation infantile et allaitement, mais elle pourra répondre à vos autres demandes ». En plus de faciliter l'immersion de la nouvelle recrue, vos clients apprécieront d'être associés à la vie de l'entreprise et à son évolution.
J'écoute et je reste attentif :
Faites régulièrement le point. Avoir un feed-back du nouveau salarié et du reste de l'équipe permet de savoir comment se passe l'intégration et d'identifier d'éventuelles difficultés. L'employeur ne doit pas perdre de vue que la période d'essai est le moment le plus propice pour pointer du doigt d'éventuels problèmes ou dysfonctionnements, qu'ils soient d'ordre relationnel ou opérationnel. Après la période d'essai, il sera trop tard.
Je responsabilise le nouveau collaborateur :
Inutile de laisser le nouvel arrivant devant une pile de documents et de procédures qualité à lire. Mieux vaut le rendre actif rapidement dans sa prise de fonction, tout en fixant des objectifs progressifs assortis d'échéances. Si la période d'essai est concluante, elle sera formalisée par un entretien d'intégration. L'employeur exposera ses motifs de satisfaction. Ceux-ci peuvent ne pas être complètement atteints. Tous les candidats ne sont pas au top pendant l'essai, ce qui n'empêche pas qu'ils retiennent l'attention, notamment dans un contexte de pénurie de personnel. C'est l'occasion pour l'employeur de fixer d'emblée des objectifs d'amélioration et éventuellement de rediscuter le salaire.
Je fais face à mes erreurs :
En cas d'erreur casting, il est temps d'agir ! La période d'essai permet de rompre la collaboration, sans motif et sans indemnités, à condition de l'avoir prévue dans le contrat de travail. Mieux vaut quand même éviter de se retrouver dans cette situation de fin de non-recevoir car tout recrutement représente un coût pour l'entreprise et un investissement à optimiser. D'où l'intérêt de mener la procédure de recrutement avec méthode.
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