Évaluer ses collaborateurs

Qu’est-ce que l’évaluation des performances ?

L'évaluation des performances mesure l'efficacité d'un collaborateur dans l'exécution d'une mission. À ne pas confondre avec l’évaluation des compétences qui sont l'ensemble des acquis d'un salarié et de ses capacités résultant de son diplôme, ses formations complémentaires, et ses expériences professionnelles. L'évaluation des compétences renseigne sur le potentiel du collaborateur. La notion d'efforts accomplis est absente.

Quels sont les indicateurs de performances ?

Le titulaire peut retenir différents critères tels que la capacité à vendre et à convaincre, l'implantation et le développement d'un marché ou d'un rayon, l'organisation des linéaires, les rotations de stocks, le taux de substitution, la négociation commerciale avec les fournisseurs, etc. Quels qu’ils soient, ces critères doivent rester compatibles avec la déontologie pharmaceutique, laquelle interdit : « la sollicitation de clientèle contraire par des procédés et moyens contraires à la dignité de la profession », « l’incitation à la consommation abusive de médicaments », et « tout acte de concurrence déloyale ».

Une clause d'objectifs peut-elle figurer au contrat d'un adjoint ?

Oui, à condition que le salarié soit clairement informé. Les objectifs peuvent être quantifiés sous la forme de l’énonciation d’un résultat attendu, avec ou sans incitation financière. Dans tous les cas, ils doivent être réalistes, raisonnables et cohérents avec le marché.

Faut-il communiquer les résultats chiffrés de l'officine ?

Pour que l’équipe ait des objectifs clairs et pertinents, il est souhaitable que les chiffres de l’entreprise soient partiellement dévoilés. Notamment, le niveau d’activité avec une stratification précise, le niveau de la marge, et le cas échéant le niveau de la rentabilité passée et à atteindre. Par contre, il n’y a pas lieu de communiquer le niveau de la rémunération des dirigeants, que celle-ci soit élevée ou faible.

Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation ?

Le « ranking » ou classement, l’évaluation par un « client-mystère », l’évaluation « à 360 degrés » sont pratiqués. La méthode la plus répandue reste l’entretien annuel d’évaluation.

Comment se déroule l’entretien annuel d’évaluation ?

L'un des enjeux est de vérifier que le jugement du salarié sur son travail correspond à celui de l’employeur. Les points positifs tout comme les points négatifs sont abordés et analysés en se fondant sur des faits précis. Les critiques doivent permettre au salarié d’évoluer. Il est préférable de se limiter à un ou deux axes d’amélioration pour obtenir des résultats.

Comment utiliser la grille d’évaluation ?

C’est un support (cf. QR Code). Cette feuille de route ne doit pas enfermer la discussion dans un carcan formel et standardisé. L’écoute du salarié et la personnalisation de l’entretien doivent être privilégiées.

Quelles sont les erreurs à éviter ?

Le titulaire ne doit pas confondre l'évaluation du salarié dans son travail avec l'évaluation de sa personnalité. Les jugements de valeur sont hors contexte. Quant au salarié, il ne doit pas parasiter l'entretien avec d'autres sujets que l'évaluation, comme par exemple une augmentation de salaire, un conflit avec un autre membre de l'équipe, etc. Ces questions peuvent être abordées, mais seulement en fin d'entretien. Autre écueil à éviter, se focaliser sur une erreur commise peu de temps avant l’entretien sans élargir l’angle de vue.

Quelle suite donner à l’entretien ?

Un suivi périodique est indispensable pour mesurer l’avancée des objectifs qui ont été ciblés. Cette démarche méthodique fera de l’entretien annuel un outil d’évolution de l’entreprise et de ses salariés.