La minute juridique

Le Code du travail réformé à l'officine

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Publié le 07/05/2018

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Quel peut être l'impact de la réforme du Code du travail dans les officines françaises ? Point par point, et question par question, l'essentiel de ce qu'il faut savoir. Publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, la loi de ratification des ordonnances Macron clôture la vaste réforme du droit du travail engagée durant l’été 2017. Elle confère aux ordonnances la force d’une loi. Dans quelle mesure l’organisation sociale en pharmacie est-elle bouleversée ?

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La procédure de licenciement, pour motif personnel ou économique, est-elle simplifiée ?

Le poids des formalités est allégé. L’exercice complexe de la rédaction de la lettre de licenciement est simplifié grâce à des modèles fixés par décrets. Ainsi, le titulaire sécurise la procédure de licenciement en évitant les erreurs de formalisme. Ces modèles ne sont toutefois pas contraignants et l’employeur reste libre de ne pas calquer sa rédaction dessus.

Le salarié licencié peut-il réclamer des précisions ?

Oui, c’est une nouveauté. Le salarié a 15 jours suivant la notification de son licenciement pour demander à son ex-employeur de clarifier les motifs. À compter de cette réclamation, le chef d’entreprise dispose à son tour de 15 jours pour répondre. Mais le titulaire ne pourra pas s’emparer de cette nouvelle règle de procédure pour compléter une lettre de rupture sans motif ou ajouter de nouveaux motifs. Il s’agit seulement de préciser les choses déjà énoncées dans la lettre de rupture. Si le salarié n’utilise pas cette faculté pour demander à l’employeur de préciser les raisons de la rupture, il ne pourra plus invoquer ensuite cette insuffisance de motivation devant les prud’hommes pour faire juger qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse. Ce nouveau mécanisme joue donc davantage en faveur de l’employeur en lui octroyant une sécurité supplémentaire.

Quels autres changements réduisent le risque prud’homal ?

À compter de la rupture de son contrat, le salarié ne dispose plus que d’une année pour contester son licenciement devant les tribunaux. Contre deux ans auparavant. En resserrant ce délai, le législateur veut limiter les contentieux. Quant au plafonnement des dommages et intérêts à verser au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il garantit les entreprises contre l’incertitude de l’aléa judiciaire, en particulier les plus fragiles telles que les TPE.

Pourquoi l’embauche d’un salarié en CDD est-elle moins complexe ?

Le fait de ne pas transmettre le contrat à durée déterminée (CDD) au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche n’entraîne plus sa requalification en contrat à durée indéterminée (CDI). En contrepartie, la méconnaissance de cette obligation ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité maximale égale à 1 mois de salaire.

Que permettent les accords d’entreprise ?

De la souplesse et de la simplicité. Ce sont les nouvelles cartes que le gouvernement distribue aux entreprises de moins de 20 salariés en leur permettant de conclure sur le terrain des accords, y compris dans les TPE et PME qui n’ont pas de salariés syndiqués ou mandatés. C’est un changement majeur de paradigme puisqu’un accord d’entreprise peut ainsi déroger à une disposition conventionnelle en étant moins avantageux. À condition de consulter les salariés par référendum adopté à la majorité des deux tiers.

Dans quels domaines le titulaire peut-il entamer une négociation avec ses collaborateurs ?

Cette marge de manœuvre, sur le terrain, concerne uniquement les domaines non réservés à la primauté de la branche. Par exemple le taux de majoration des heures supplémentaires peut être abaissé au strict minimum légal, soit 10 % au lieu de 25 % de la 36e à la 43e heure incluse, puis 50 % au-delà de la 43e heure. En revanche, en matière de salaires minima, de classifications et de prévoyance, la branche reste prioritaire et peut ainsi verrouiller un socle commun.

Si les organisations patronales sont satisfaites, les syndicats de salariés manifestent leur inquiétude. Pourquoi ?

Ils redoutent que la dérogation à de nombreuses dispositions conventionnelles entraîne un recul social et notamment une concurrence sauvage entre officines induite par un dumping social débridé. Les syndicats de salariés craignent également un affaiblissement du dialogue social en plaçant les salariés face à des négociations « forcées » : par exemple accepter la suppression d’un avantage versus des suppressions d’emplois. Parce que le lien de subordination et le rapport d’autorité, entre l’employeur et les salariés, portent entrave à une négociation équilibrée.

Fabienne Rizos-Vignal