La fidélité et la loyauté dans les relations de travail

« Faut-il formaliser une obligation de fidélité et de loyauté ? »

L'article 18 des dispositions générales de la Convention collective nationale de la pharmacie d'officine impose que toute embauche en officine soit formalisée par la signature d'un contrat. Cette étape doit être accomplie avant l'entrée en fonction du candidat recruté. La rédaction doit être particulièrement soignée car tout ce qui est défini au contrat s'impose à l'employeur et au salarié. D'où l'importance de « cadrer » au plus juste la relation de travail, afin que chacun puisse exécuter le contrat de bonne foi. Même si la loyauté et la fidélité sont inhérentes à tout contrat sans devoir être expressément stipulées, il est quand même utile de rappeler au salarié : son obligation de fidélité pour empêcher toute activité concurrente ; son obligation de loyauté qui implique une obligation d'information en cas de cumul d'activités ; son obligation de respecter des durées maximales de travail et les repos obligatoires. Ces précautions écrites seront plus claires que de simples promesses tacites.

« À quoi sert la clause de non-concurrence ? »

C'est une clause de protection pour l'employeur. Elle interdit au salarié, au terme de son contrat de travail, d'exercer son activité dans une entreprise concurrente. Sa particularité est d'être formalisée dès la naissance du contrat de travail, alors qu'elle ne s'applique qu'au moment de la rupture. Elle permet au pharmacien titulaire de se prémunir d'un éventuel détournement de clientèle si le salarié fraîchement recruté est par la suite embauché chez un concurrent. Attention ! Si vous oubliez de prévoir une telle clause lors de l'embauche, vous ne pourrez ensuite plus l'insérer dans le contrat, sauf si vous obtenez l'accord du salarié concerné qui est libre d'accepter ou de refuser la modification d'un élément essentiel de son contrat. La Cour de cassation interdit d’imposer une telle clause en cours de contrat ou au moment de la rupture. L'anticipation est une règle d'or ! Parce qu'elle ne doit pas porter atteinte au principe fondamental de liberté du travail, une telle clause est assortie de limites. L’interdiction d’exercer chez un concurrent n’excède généralement pas deux ans. Quant au périmètre de non-concurrence, il doit être évalué au cas par cas, en fonction de la localisation rurale ou urbaine de l'officine. Enfin, pour être valable, l’obligation de non-concurrence doit être assortie d’une contrepartie financière librement négociée. La convention collective nationale de la pharmacie d'officine ne précise pas de montant indicatif. Les parties peuvent prévoir ce qu'elles veulent, sous réserve que la compensation ne soit pas dérisoire.

« Puis-je verrouiller le contrat avec une clause d’exclusivité ? »

Distincte de la clause de non-concurrence, la clause d’exclusivité interdit au collaborateur d'exercer, parallèlement à son emploi, une autre activité professionnelle salariée ou non salariée. Afin de ne pas porter atteinte à la liberté individuelle du travail, la Cour de cassation a restreint les possibilités de recours à une telle clause : elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ; elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ; et proportionnée au but recherché. Si une telle clause est envisageable dans un contrat à temps plein, elle devient carrément illicite lorsqu'elle vise un salarié à temps partiel car elle le priverait de tout autre emploi. À noter, il n’est pas nécessaire de prévoir une contrepartie financière pour que la clause d’exclusivité soit valable.

« En cas de cumul d’emplois, le salarié doit-il obtenir mon accord ? »

Cumuler plusieurs emplois, c’est possible ! Dès lors que le contrat ne contient pas de clause d’exclusivité, l’accord de l’employeur n’est pas nécessaire. Une simple obligation d’information pèse sur le salarié. Occuper plusieurs postes ne doit toutefois pas amener le salarié à dépasser les durées maximales de travail. Dans la branche officinale, elles sont fixées à : 10 heures par jour ; 46 heures par semaine ; 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives. Autre impératif horaire, le cumul ne doit pas remettre en cause le repos hebdomadaire d’un jour et demi consécutif minimum, dont une demi-journée accolée au dimanche. Afin de s’assurer que le salarié ne dépasse pas ces plafonds, chaque employeur peut lui demander la communication de ses bulletins de paye ou de son contrat de travail le liant à une autre entreprise. En cas de refus ou de déclaration mensongère, le salarié s’expose à un licenciement pour faute grave. Cette faculté de contrôle par l’employeur est motivée par des enjeux de santé et de sécurité. Pour des relations saines et sereines.